Ajankohtaista yhteistoimintalain soveltamisesta ja sen uudistamisesta

Uusi vuosi tuo mukanaan uudet lainmuutokset. Yksi tulevan kevään mielenkiintoisimmista uudistushankkeista koskee yhteistoimintalakia, jonka etenemistä ja siihen liittyvää keskustelua suosittelen vahvasti seuraamaan kevään työkiireiden ohessa.
<p>Lakimies, OTM Sampsa Luttinen. Kuva: Winlaw<br></p>

Lakimies, OTM Sampsa Luttinen. Kuva: Winlaw

Tällä hetkellä YT-menettely tuo harmillisen monelle negatiivisia mielleyhtymiä. Usealle YT on yhtä kuin tiukat menettelytapasäännökset ja sanktiot. Kuuleepahan laista usein käytettävän myös termiä ”irtisanomislaki”.

Kyseinen mielikuva YT-laista on hyvin valitettava, sillä mielikuva on vastoin lain alkuperäistä tarkoitusta ja henkeä, jolla on aidosti pyritty edistämään työnantajan ja työntekijöiden yhteistyötä erilaisissa tilanteissa. Tämä tavoite ei nykyisellä lailla näyttäisi toteutuvan, sillä varsinkin joukkoirtisanomistilanteissa YT-menettely pahimmillaan jopa korostaa yritysten toimijoiden jakoa kahteen eri leiriin.

Osittain yllä mainitusta mielikuvasta sekä muista lain ongelmista johtuen nykyinen YT-säännöstö ei käytännössä toimi tavoitteensa mukaisesti, minkä vuoksi lakia on haluttu jo pidemmän aikaa uudistaa.

Uudistus on tällä hetkellä edennyt siihen pisteeseen, että työ- ja elinkeinoministeriön asettama työryhmä on antanut viime kesänä väliraportin, joka sisältää muun muassa uudistettavan lain tavoitteet ja yleisen tason suuntaviivat. Varsinainen ja yksityiskohtaisempi esitys YT-lain uudistamisesta on aikataulutettu julkaistavan 31.3.2020 mennessä.

Väliraportissa annettiin 13 suuntaviivaa uuden YT-lain laatimista varten. Työryhmän mukaan uudessa laissa tulisi esimerkiksi hyödyntää yleisluontoisempaa sääntelyä tarkkojen menettelytapasäännösten sijaan vuoropuhelun aikaansaamiseksi työpaikan osapuolten välillä. Toisin sanoen laissa pyrittäisiin yhä aidon vuoropuhelun edistämiseen, mutta vähemmän menettelyjä ja muotoseikkoja korostaen.

Lisäksi suuntaviivoista nostan esille myös sen, että muutos- ja vähentämistilanteita koskevat neuvotteluvelvoitteet (nykyisen lain 6. ja 8. luku) harkitaan yhdistettäväksi ja mahdollisesti siirrettävän työsopimuslakiin. Niin ikään seuraamusjärjestelmään suunnitellaan muutoksia siten, että rikosvastuun sijaan kyseeseen tulisi pääosin tai kokonaan hallinnollinen seuraamusjärjestelmä, mikäli työnantaja menettelisi YT-lain vastaisesti.

Jää nähtäväksi, minkälaisia muutoksia työryhmä lopulta ehdottaa maaliskuun loppupuolella. Joka tapauksessa selvää on, että aito yhteistoiminta yrityksissä on sekä työnantajan että työntekijöiden etu ja että yhteistoimintaa tulisi vaalia lainsäädännön määräyksistä huolimattakin työpaikalla.

Lopuksi vielä vinkkinä riskien hallintaan ja voimassa olevan YT-lain 6 ja 8 luvun soveltamiseen liittyen:

Muutostilanteissa, jotka edellyttävät YT-menettelyä, mutta joissa ei etukäteen varmuudella tiedetä, johtaako muutostilanne työvoiman vähentämiseen, on syytä soveltaa varmuudeksi YT-lain 8 luvun menettelyä 6 luvun sijaan hyvitysmaksuvelvoitteiden välttämiseksi. Näin syystä, että YT-lain 8 luvun muotosäännökset eivät tavallisesti täyty 6 luvun mukaisissa neuvotteluissa, mutta 6 luvun muotosäännökset yleensä täyttyvät 8 luvun mukaisissa neuvotteluissa.

Tästä soveltamiskysymyksestä on melko tuore oikeustapaus, KKO 2019:66. Työnantaja oli käynyt työntekijöidensä kanssa yhteistoimintaneuvottelut talousarvioehdotuksessa edellytetyistä henkilöstömenojen säästötavoitteista. Neuvottelujen päätyttyä oli kuitenkin päätetty, että säästötavoite toteutetaan koko henkilöstön lomauttamisella. Tämän jälkeen oli pidetty lomautuksen toteuttamista koskevat yhteistoimintaneuvottelut. KKO katsoi, että työnantajan olisi tullut käydä jo ennen lomauttamispäätöstä yhteistoimintaneuvottelut, joita edellytetään työvoiman käytön vähentämistä harkittaessa. Kun näin ei oltu menetelty, työnantajan katsottiin laiminlyöneen yhteistoimintavelvoitettaan ja se velvoitettiin maksamaan lomautetuille työntekijöille hyvitystä. YT-lain 62 §:n mukaan työnantaja, joka on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta kyseisiä 8 luvun säännöksiä on määrättävä maksamaan irtisanotulle, lomautetulle tai osa-aikaistetulle työntekijälle enintään 30 000 euron suuruinen hyvitys.

Sampsa Luttinen
Lakimies, OTM
WinLaw | Asianajotoimisto Järvinen & Co Oy


Maksuttomat neuvontapalvelut kauppakamarin jäsenille

Keski-Suomen kauppakamarin jäsenenä saat maksutonta neuvontaa laki-, vero-, talous- ja GDPR-asioissa. Kysymyksiisi vastaavat yritystoimintaan erikoistuneet keskisuomalaiset lakimiehet ja tilintarkastajat. Voit ottaa suoraan yhteyttä yhteistyökumppaneihimme tai lähettää kysymyksesi kauppakamariin: neuvonta@kskauppakamari.fi.​​​​​​​