30.08.2013 06:11
On se vaan niin paljon helpompaa neuvoa muita...mutta teepäs itse!
BLOGI: KEIJO MANNER: Olen viime vuosina pohtinut johtamista miltei pelkästään hyvän johtamisen näkökulmasta. Tuli tässä mieleen, kun olen ollut myös monta kertaa ja hyvin pitkän aikaa johdettavana, mietiskellä, että mikä se tuntui pahalta, siis ihmisenä ja ehkä ammattilaisenakin. Poimintojahan nuo vain ovat mutta itselleni mieleenpainuvia kokemuksia – vielä pitkänkin ajan jälkeen. Toivottavasti olen oppinut niistä jotain.
Ihan ensimmäisiin työvuosiini liittyy kokemus toiminnan kehittämisestä. Kehittämiskomennon saaneena vähän reissasin ryhmämme eri pankeissa ja yritin hyödyntää oman toimintamme kehittämisessä muiden kokemuksia. Tuli kaksi omaa kokemusta yhdellä kertaa.
Ensimmäinen oli kokemus siitä, miten paljon muut olivat eri tulokulmista ja eri tavoin miettineet ja ratkaisseet puheena olevia asioita. Samalla tuli verkostoiduttua, vaikka ei siitä tuolloin sillä nimellä puhuttu enkä varmaan tajunnut verkottuvani. Osa niistä tuttavuuksista on muuttunut ystävyydeksi ja säilynyt 30 vuoden ajan ammatillisen sparraamisen verkostona.
Se toinen kokemus oli sitten se, että silloinen esimieheni tyrmäsi pari mielestäni hyvää kehittämisehdotusta suurin piirtein sanoilla: ei meillä tuollainen onnistu, eivät meidän asiakkaat... Olen koettanut muistaa – joskus arvattavasti epäonnistuen - tämän kokemuksen ja vaikka jonkun ehdotuksesta tuota mieltä alussa olisinkin, kysyä kuitenkin,, että kerro lähemmin, mitä tarkoitat. Siinä saa aikaa ymmärtää toisen asiaa vähän paremmin. Ja yllätys yllätys - usein ehdotukset ovat sittenkin olleet erittäin hyviä! Tuli siinä sitten jälkeen päin mietittyä sitäkin, että miten nuo ehdotukset esimiehelle sitten pitää viedä. Ne kun molemmat sittemmin hänen toimestaan otettiin käyttöön...
Tuo äskeinen sopii myös tiimin työskentelyyn, kun vaan muistaisi antaa muiden puhua ja kehittää asioita ja enemmän kuunnella ja olla läsnä, kuin puuttua joka lauseeseen.
Yksi kokemus on pikkukokemus uuden työntekijän opastamisesta. Pidin ensimmäisessä työpaikassani yhden oman vastuualueen markkinointikampanjaan liittyvän esityksen. Ensimmäiseni. Perehdyin asiaan hyvin, tein hyvät muovikalvot ja mielestäni esitykseni meni suht hyvin. Yksi johtoryhmämme jäsen tuli sitten kokouksen jälkeen – muiden kuullen – kovaan ääneen kertomaan minulle, että tässä pankissa muovikalvot sitten kirjoitetaan koneella, eikä käsin. Eipä tuo kovin hyvältä ensikertalaiselta kuulostanut, joskin viesti meni perille. Hieman ihmettelin juuri armeijasta tulleena, että miksi yrityksissä – toisin kuin intissä opetettiin - annetaan haukut julkisesti.
Hieman myöhemmältä ajalta muistuu mieleeni kokemus yhden alaiseni loistavasta ja paljon aikaa ja osaamista vaativasta suorituksesta, josta sitten eräs kollegani johtokunnan kokouksessa totesi, että kun hänen organisaationsa on nyt tämän asian saanut hoidetuksi, niin... Koin velvollisuudekseni oikaista asian. Taisi olla ensimmäinen kerta, kun joku näin julkisesti koetti varastaa toisen kunnian. Ei siis minun, vaan silloisen alaiseni. Silloinen paikalla ollut esimiehemme ei ottanut asiaan mitään kantaan. Ehkä piti keskusteluamme turhana välien selvittelynä tai paikkaa vääränä. Tai sitten osaaminen tai rahkeet eivät riittäneet puuttumiseen. Hölmönä juttuna ja myös hieman epäoikeudenmukaisena asia mieleeni jäi. Joskus olisi hyvä selvittää asiat heti.
Ehkä sellainen laajempi asiakokonaisuus on rakentavan dialogin käymisen sijasta usein törmäämäni oman organisaation tai oman edun puolustaminen. Muistan elävästi, miten tällainen käyttäytyminen sitten pidemmällä aikavälillä johti yrityksen ja oppimisen kautta siihen, että opimme olemaan puuttumatta toisten vastuualueiden asioihin. Kysyä tietysti sitten voi, että tällä tavallako asioista sitten hyvä tulee ja ne jalostuvat. Tuskin. Näin jälkeenpäin ajattelen, että esimiehen olisi tullut haastaa/pakottaa meidät käymään asiallista mutta terävämpää ja syvälle menevämpää keskustelua, vaikka kysymällä jokaiselta vuoron perään mielipidettä. Samalla olisi tullut testattua kunkin meidän perehtyneisyys muiden vastuualueiden päätettävinä olleisiin asioihin. Huipputiimi ei synny vaikenemalla.
Omaan johtamiseen liittyen luulen usein olleeni huono johtaja muun muassa siinä, että omat tunnetilat näkyvät liikaa. Ja tietysti juuri ne huonot. Minulla ne näyttäytyvät kärsimättömyytenä ja huonona rakentavan dialogin käymiskykynä. Mikä rakentava dialogi? Siis kyky yhdessä viedä asioita parempaan suuntaan keskustelussa – luoda yhdessä hyvää. Eräs huipputiimin ominaisuus. Ja onhan näitä. Unohtaminen, saamattomuus, jne.
Sitä tässä olen miettinyt, että kun itse osaa puhua muiden kehittämiskohteista ja neuvoa sekä tuntee ainakin osan omista kehittämiskohteistaan, niin miksi niihin joutuu aina palaamaan. Joskus jopa anteeksipyynnön kera. Olisikohan itsensä johtamisen alueella edelleen kehittämistä?
Kysyy itseltään Keijo
Kirjoittaja on Keski-Suomen Osuuspankin toimitusjohtaja ja Keski-Suomen kauppakamarin varapuheenjohtaja.
Ihan ensimmäisiin työvuosiini liittyy kokemus toiminnan kehittämisestä. Kehittämiskomennon saaneena vähän reissasin ryhmämme eri pankeissa ja yritin hyödyntää oman toimintamme kehittämisessä muiden kokemuksia. Tuli kaksi omaa kokemusta yhdellä kertaa.
Ensimmäinen oli kokemus siitä, miten paljon muut olivat eri tulokulmista ja eri tavoin miettineet ja ratkaisseet puheena olevia asioita. Samalla tuli verkostoiduttua, vaikka ei siitä tuolloin sillä nimellä puhuttu enkä varmaan tajunnut verkottuvani. Osa niistä tuttavuuksista on muuttunut ystävyydeksi ja säilynyt 30 vuoden ajan ammatillisen sparraamisen verkostona.
Se toinen kokemus oli sitten se, että silloinen esimieheni tyrmäsi pari mielestäni hyvää kehittämisehdotusta suurin piirtein sanoilla: ei meillä tuollainen onnistu, eivät meidän asiakkaat... Olen koettanut muistaa – joskus arvattavasti epäonnistuen - tämän kokemuksen ja vaikka jonkun ehdotuksesta tuota mieltä alussa olisinkin, kysyä kuitenkin,, että kerro lähemmin, mitä tarkoitat. Siinä saa aikaa ymmärtää toisen asiaa vähän paremmin. Ja yllätys yllätys - usein ehdotukset ovat sittenkin olleet erittäin hyviä! Tuli siinä sitten jälkeen päin mietittyä sitäkin, että miten nuo ehdotukset esimiehelle sitten pitää viedä. Ne kun molemmat sittemmin hänen toimestaan otettiin käyttöön...
Tuo äskeinen sopii myös tiimin työskentelyyn, kun vaan muistaisi antaa muiden puhua ja kehittää asioita ja enemmän kuunnella ja olla läsnä, kuin puuttua joka lauseeseen.
Yksi kokemus on pikkukokemus uuden työntekijän opastamisesta. Pidin ensimmäisessä työpaikassani yhden oman vastuualueen markkinointikampanjaan liittyvän esityksen. Ensimmäiseni. Perehdyin asiaan hyvin, tein hyvät muovikalvot ja mielestäni esitykseni meni suht hyvin. Yksi johtoryhmämme jäsen tuli sitten kokouksen jälkeen – muiden kuullen – kovaan ääneen kertomaan minulle, että tässä pankissa muovikalvot sitten kirjoitetaan koneella, eikä käsin. Eipä tuo kovin hyvältä ensikertalaiselta kuulostanut, joskin viesti meni perille. Hieman ihmettelin juuri armeijasta tulleena, että miksi yrityksissä – toisin kuin intissä opetettiin - annetaan haukut julkisesti.
Hieman myöhemmältä ajalta muistuu mieleeni kokemus yhden alaiseni loistavasta ja paljon aikaa ja osaamista vaativasta suorituksesta, josta sitten eräs kollegani johtokunnan kokouksessa totesi, että kun hänen organisaationsa on nyt tämän asian saanut hoidetuksi, niin... Koin velvollisuudekseni oikaista asian. Taisi olla ensimmäinen kerta, kun joku näin julkisesti koetti varastaa toisen kunnian. Ei siis minun, vaan silloisen alaiseni. Silloinen paikalla ollut esimiehemme ei ottanut asiaan mitään kantaan. Ehkä piti keskusteluamme turhana välien selvittelynä tai paikkaa vääränä. Tai sitten osaaminen tai rahkeet eivät riittäneet puuttumiseen. Hölmönä juttuna ja myös hieman epäoikeudenmukaisena asia mieleeni jäi. Joskus olisi hyvä selvittää asiat heti.
Ehkä sellainen laajempi asiakokonaisuus on rakentavan dialogin käymisen sijasta usein törmäämäni oman organisaation tai oman edun puolustaminen. Muistan elävästi, miten tällainen käyttäytyminen sitten pidemmällä aikavälillä johti yrityksen ja oppimisen kautta siihen, että opimme olemaan puuttumatta toisten vastuualueiden asioihin. Kysyä tietysti sitten voi, että tällä tavallako asioista sitten hyvä tulee ja ne jalostuvat. Tuskin. Näin jälkeenpäin ajattelen, että esimiehen olisi tullut haastaa/pakottaa meidät käymään asiallista mutta terävämpää ja syvälle menevämpää keskustelua, vaikka kysymällä jokaiselta vuoron perään mielipidettä. Samalla olisi tullut testattua kunkin meidän perehtyneisyys muiden vastuualueiden päätettävinä olleisiin asioihin. Huipputiimi ei synny vaikenemalla.
Omaan johtamiseen liittyen luulen usein olleeni huono johtaja muun muassa siinä, että omat tunnetilat näkyvät liikaa. Ja tietysti juuri ne huonot. Minulla ne näyttäytyvät kärsimättömyytenä ja huonona rakentavan dialogin käymiskykynä. Mikä rakentava dialogi? Siis kyky yhdessä viedä asioita parempaan suuntaan keskustelussa – luoda yhdessä hyvää. Eräs huipputiimin ominaisuus. Ja onhan näitä. Unohtaminen, saamattomuus, jne.
Sitä tässä olen miettinyt, että kun itse osaa puhua muiden kehittämiskohteista ja neuvoa sekä tuntee ainakin osan omista kehittämiskohteistaan, niin miksi niihin joutuu aina palaamaan. Joskus jopa anteeksipyynnön kera. Olisikohan itsensä johtamisen alueella edelleen kehittämistä?
Kysyy itseltään Keijo
Kirjoittaja on Keski-Suomen Osuuspankin toimitusjohtaja ja Keski-Suomen kauppakamarin varapuheenjohtaja.