Resilienssi ei ole muotisana

Kun olen keskustellut yritysten johdon kanssa, heidän keskeisimmät toiveensa ovat kiteytyneet kahteen lauseeseen:
”Voi, kunpa työntekijät kehittäisivät koko ajan liiketoimintaa eteenpäin.”
”Voi, kunpa työntekijät suhtautuisivat muutoksiin myönteisesti.”

Samaan hengenvetoon he ovat todenneet, että eivät tiedä, mitä resilienssi tarkoittaa. Saattaisikohan olla jokin muotisana, joka ei heitä kosketa? Tietämättään he ovat toiveissaan lausuneet resilienssin kulmakivet: muutoskyvykkyyden, huolimatta siitä, millaisessa toimintaympäristössä eletään.

Organisaatio on systeeminen kokonaisuus, kaikki vaikuttaa kaikkeen. Resilienssitutkimuksissa, jotka ovat paneutuneet tutkimaan organisaatioiden muutoskyvykkyyttä, korostetaan sekä yksilön omaa resilienssiä että organisaation kykyä tukea sitä. Niitä ei voi käsitellä erillisinä, sillä työntekijöiden resilienssi määrittää vahvasti sen, miten yritys kehittyy, selviää kriiseistä ja menestyy erilaisissa olosuhteissa (Lipponen, 2020, 271)

Työntekijöissähän on aina heitä, jotka innostuvat kaikesta uudesta, sekä heitä, jotka eivät haluaisi ikinä minkään muuttuvan. Persoonallisuuspsykologiassa niitä kutsutaan kasvun ja muuttumattomuuden asenteiksi (Dweck, C. 2020). Koska asenne on se, mitä jokaisen on mahdollista muuttaa, katseet on luonnollisesti käännettävä myös johtamiseen ja esihenkilötyöhön.

Oman kokemukseni mukaan jatkuvasti muuttuvassa työelämässä on tärkeää johtaa sekä turvallisuuden tunnetta että toivoa tulevaisuuden suhteen. Varsinkin muuttumattomuuden asenteen omaavat työntekijät tarvitsevat turvallisia rakenteita, joita ylläpidetään kohtaamalla ja viestimällä. Kaksi asiaa, jotka kiireisessä arjessa johtajilta ensimmäisinä unohtuvat.

Muutoskyvykkään, resilientin, organisaation johtaminen vaatii siis kasvun asennetta erityisesti johtajilta. Ja nyt ei tuijoteta numeroita, vaan ihmisiä; suoraan silmiin. Ihmisten kanssa ei ole koskaan oikotietä onneen ja varsinkin muuttuvassa ja epävakaassa toimintaympäristössä kohtaamisilla on suuri merkitys. Jos halutaan, että työntekijät kehittävät liiketoimintaa eteenpäin, heidän täytyy tuntea olevansa osa sitä. Jos halutaan, että työntekijät suhtautuvat muutoksiin myönteisesti, heidän täytyy tuntea olevansa aktiivisia toimijoita muutoksessa.


Minna Liminka
asiantuntija
Jamk, Liiketoiminta

Minna Liminka on sparrannut yrityksiä Jamkin hallinnoimassa Toleranssi-projektissa (ESR) pohjoisessa Keski-Suomessa ja Keuruun seudulla. Kantavana teemana on ollut muutoskyvykkyys ja sen vahvistaminen. REACT-EU-hankkeet rahoitetaan osana Euroopan unioni COVID-19-pandemian johdosta toteuttamia toimia.

Lähteet:
Lipponen, K. 2020. Resilienssi arjessa. Helsinki: Duodecim
Dweck, C. 2020. Mindset: Menestymisen psykologia.