Sananen johtamisen kehittämisestä...

BLOGI: KEIJO MANNER: Olen työskennellyt 32 vuoden aikana yli kymmenessä eri tehtävässä ja neljässä eri organisaatiossa, jotka kaikki ovat muuttuneet kertaan tai useampaan niissä työskennellessäni. Olen ollut sekä johdettavana että johtajana.

Johtamista on – muistaakseni – kehitetty eri tavoin kaikissa noissa organisaatioissa. Jos oikein muistan, niin parhaita prosesseja ovat olleet ne, joissa mukana on ollut suuri määrä ihmisiä. Vaikka organisaatio muuttuu vain yksilöiden toimintatapojen ja ajattelun muuttumisen kautta on silläkin merkitys, onko näitä muuttujia vain yksi vai onko siinä ympärillä muitakin. Useamman ihmisen mukanaolo usein jo itsessään tukee muutoksen aikaansaamista. Syntyy sitä muutosta vahvistavaa keskustelua, kokemuksia, vertaisosaamista ynnä muuta.

Ihan urani alkuajoilta tulee mieleen työyhteisön kehittämiseksi nimetty prosessi, jossa koko henkilöstö oli mukana ja jossa tähdättiin erityisesti työilmapiirin – työssä viihtymisen, työtyytyväisyyden – parantamiseen. Vaikka prosessissa oli yksi viitekehys ja vaikka se koski koko henkilöstöä, se jäi siinä mielessä kesken, että se ei ollut pitkäkestoinen. Se oli projekti. Harmi, sillä näin kaukaa katsellen siitä olisi voinut tulla jotain. Kun vaan olisi ollut itsellä muutososaamista ja jaksamista ja rohkeutta. Muutos kun vaatii vahvistamista aika ajoin tai koko ajan. Mitä sillä koko ajalla sitten kukin tarkoittaakaan. Ainakin se vaatii pitkän ajan. Siis jos puhutaan organisaatiotason muutoksista.

Itse asiassa pääosa johtamisen kehittämiskokemuksistani liittyy sellaiseen tapaan, että joku käy jossain oppia saamassa, johtoryhmä käy jossain samoissa merkissä tai joku tiimi tai henkilöstöryhmä, Ja sitten odotellaan sitä Tenavat sarjakuvan Suuren Kurpitsan ilmestymistä kasvimaan aidan takaa. En ainakaan minä ole sitä nähnyt. On se voinut vilahtaa, mutta ei se taivaalle ole jäänyt meitä valaisemaan.

Nykyisessä työpaikassani käynnistimme – myönnän, vähintään yhtä paljon sattuman, kuin tietoisen harkinnan kautta – vuonna 2007 hyvin laajan, kaikkia organisaatiotasoja koskevan ja pitkäkestoisen johtamisen kehittämisprosessin sekä johtamisen että myynninjohtamisen osalta. Itse asiassa aloitimme hieman aikaisin koko henkilöstöä koskevalla myynninjohtamisella. Prosessi on kehittynyt ja se on myös ohjannut omaa ajatteluamme ja valintojamme. Voisi kai sanoa, että olemme oppineet johtamisen kehittämisestä jotain. Näin ainakin toivon.

Nyt esimieskunnasta alkanut johtamisen kehittäminen on laajentunut pari vuotta sitten koko henkilöstöön. Meillä kaikilla on jo järjestyksessään toinen tsemppar, siis joku meistä, joka tukee johtamisemme kehittymistä. Jaa että mitäs ne johtavat, joilla ei ole alaisia. No jokainenhan meistä johtaa itseään, eikö vain? Siis omaa elämäänsä, työkykyään, kuntoaan ja niin edelleen. Eikö olisi aika hieno asia, jos jokainen meistä kantaisi aidosti ja motivoituneena vastuuta omasta työstään, sen kehittämisestä, ammattitaidostaan ja niin edelleen. Voisi olla aika kova juttu. Ettei vain olisi kilpailuetu tai jopa menestystekijä? Niin ja vaikkapa koko maakuntatasolla?

Koko kolmekymmentävuotinen esimieskokemukseni tiivistäen: johtaminen kehittyy parhaiten kun sitä kehitetään samalla viitekehyksellä, kaikilla organisaatiotasoilla ja pitkäkestoisesti. Teki mieleni kirjoittaa piiiitkäkestoisesti mutta en kirjoittanut, kun se olisi kuitenkin luettu pitkäveteiseksi ja sitähän johtamisen kehittäminen ei ole.

Onko suorituskin parantunut? On, mutta se on toinen juttu.

Kesästä ja kehittämisestä nauttien

Keijo 

Kirjoittaja on Keski-Suomen Osuuspankin toimitusjohtaja ja Keski-Suomen kauppakamarin 1. varapuheenjohtaja. Keijo Manner on yksi kuudesta Keski-Suomen ensimmäisistä johtamisen Muskettisotureista.