Uudet vaihtelevaa työaikaa koskevat säännökset astuivat voimaan

Uusi laki työaikaa koskevista säännöksistä tuli voimaan 1.6.2018. Eversheds Asianajotoimiston Vesa Kokko selvittää, mitä laki käytännössä tarkoittaa ja mitä sen soveltamisessa tulee ottaa huomioon.

Säännöstä sovelletaan uusiin ja jo voimassa oleviin työsuhteisiin. Olemassaolevien työsuhteiden osalta noudatetaan kuitenkin kuuden kuukauden siirtymäaikaa, jonka kuluessa työnantajan on annettava työntekijöille työaikaehtoa koskeva selvitys ja arvio tarjottavan työn ennakoidusta määrästä.

Jos työaikaehto ei vastaa sille asetettuja edellytyksiä, työnantajan on tarjottava työntekijöille mahdollisuutta muuttaa työaikaehtoa vastaamaan työnantajan työvoiman tarvetta. Jos työntekijä ei halua muuttaa työaikaehtoa, sopimus jää ennalleen.

Mitä vaihteleva työaika tarkoittaa?

Työnantajalla on ollut aiemmin mahdollisuus tarjota työntekijöilleen työtä ns. ekstraajina eli tarvittaessa töihin kutsuttavina sekä niin sanotulla nollatuntisopimuksella. Työnantaja on voinut tarjota työntekijälle työvuoroja silloin, kun työtä on esimerkiksi kausittaisten vaihteluiden vuoksi ollut tarjolla epäsäännöllisesti.

Jatkossa vaihtelevasta työajasta saa työnantajan aloitteesta sopia vain, kun työnantajan työvoiman tarve on aidosti vaihteleva. Työnantajan on tapauskohtaisesti arvioitava, vaihteleeko työntekijälle tarjolla olevan työn määrä vai onko työvoiman tarve todellisuudessa kiinteä, vaikka sen määrä vaihtelisi.

Vaikka työvoimatarve aidosti vaihtelisi, vaihtelevan työajan ehtoon sisältyvän vähimmäistyöajan määrä on asetettava todellista tarvetta vastaavaksi. Jos esimerkiksi työtä teetetään säännöllisesti 5075 tuntia kuukaudessa, työsopimuksessa on sovittava vähintään 50 tunnin kuukausittaisesta vähimmäistyöajasta. Kun työsuhde kestää vähintään kuukauden, työnantajan on annettava kirjallinen selvitys siitä, missä tilanteissa ja missä määrin työvoimaa tarvitaan.

Kun vaihtelevasta työajasta sovitaan työntekijän aloitteesta, voidaan siitä sopia entiseen tapaan.

Oikeussuojakeinot

Jos työntekijän mukaan hänen toteutunut työmääränsä ei vastaa vaihtelevan työvoimatarpeen mukaisesti sovittua vähimmäistyöaikaa, hän voi pyytää työnantajaa selvittämään asian. Mikäli tarkastelussa huomataan eroavaisuus, osapuolten on neuvoteltava ehdon muuttamisesta todellisen tarpeen mukaiseksi. Neuvottelussa tulee kuitenkin ottaa huomioon työnantajan tuleva työvoimatarve.

Jos työaikaehdon havaitaan olevan tämänkin jälkeen epätasainen, työntekijälle on annettava kirjalliset perustelut vaihtelevan työvoimatarpeen ja vähimmäistyöajan vastaavuudesta. Työnantaja välttyy neuvotteluvelvoitteesta ainoastaan, jos vaihtelevasta työajasta on sovittu työntekijän aloitteesta. Tilanne on sama, jos työntekijä ei ole pyytänyt asiasta neuvottelemista, tai jos työaika on tosiasiassa vaihdellut sovitun työaikaehdon mukaisesti.

Sovittu vähimmäistyöaika määrittää myös sen, kuinka paljon työtunteja työnantaja voi yksipuolisesti määrätä työntekijöiden tehtäväksi tiettynä ajanjaksona. Jos työnantaja haluaa työntekijän tekevän enemmän työtunteja, tälle on tarjottava työvuoroa laadittaessa mahdollisuus ilmoittaa, missä määrin ja millä edellytyksillä hän voi ottaa työtä vastaan vähimmäistyöajan lisäksi.

Työnantajalle voi kuitenkin syntyä sellainen ennakoimaton työvoiman tarve, jota ei ole ollut mahdollista ennakoida työvuoroja laadittaessa. Mahdollisuutena on tällöin tarjota työntekijälle työtä lisätyönä. Tähän tarvitaan kuitenkin työntekijän suostumus, joka on saatava joka kerta erikseen tai lyhyeksi rajoitetuksi ajaksi kerrallaan.

Irtisanomis- ja sairausajan palkka

Irtisanomistilanteissa tai työntekijänä sairastuessa työnantajalla ei ole enää mahdollisuutta yksipuolisesti vaikuttaa työntekijän sairaus- tai irtisanomisajan palkan määrään. Tämä on ollut aiemmin mahdollista siten, että työnantaja on voinut olla tarjoamatta työntekijälle työtä ko. ajalle. Työntekijällä on siten nyt oikeus sairausajan palkkaan kolmessa eri tapauksessa: jos työkyvyttömyysaikaan kohdistuva työvuoro on merkitty työvuoroluetteloon, siitä on muutoin sovittu tai olosuhteista päätellen on muutoin selvää, että työntekijä olisi työkykyisenä ollut työssä.

Irtisanomisajan palkan osalta työnantajan on korvattava ansionmenetys, joka johtuu siitä, että työnantaja on tarjonnut irtisanomisaikana työtä alle viimeistä työvuoroa edeltävän 12 viikon keskimääräisen työmäärän. Korvausvelvollisuutta ei kuitenkaan ole, mikäli työsuhde on ennen irtisanomista kestänyt alle kuukauden.

Seuraamukset

Jos työsopimuksessa on sovittu vaihtelevasta työajasta kiinteästä työvoiman tarpeesta huolimatta, kyse on edusta, jolla on vähennetty työntekijälle lain mukaan kuuluvia oikeuksia. Seurauksena on ehdon mitätöinti eli työantaja ei voi pätevästi vedota ko. ehtoon.

Jos työnantaja laiminlyö neuvotteluvelvollisuutensa tai jättää antamatta kirjalliset perustelut, työntekijä voi kääntyä työvoimaviranomaisten puoleen. Työsuojeluviranomainen voi antaa työnantajalle toimintaohjeen tai kehotuksen tilanteen korjaamiseksi. Tehosteena voidaan käyttää uhkasakkoa. Neuvottelujen sisältöön viranomainen ei voi puuttua.

Jos sopimus vaihtelevasta työajasta on tehty työvoimatarpeen ollessa kiinteä tai työsopimuksessa on sovittu todellista tarvetta alhaisemmasta minimityöajasta, eivätkä neuvottelut tuota tulosta, työntekijä voi oikeusteitse vaatia työnantajalta korvausta ansionmenetyksestä.

<p>Vesa Kokko<br>asianajaja, varatuomari<br>Eversheds Asianajotoimisto Oy<br></p>

Vesa Kokko
asianajaja, varatuomari
Eversheds Asianajotoimisto Oy

Neuvonta
Tämänkin artikkelin tarjosi neuvontapalvelua tarjoava jäsenyrityksemme. Jäsenenä saat maksutonta neuvonta-apua mm. EU:n tietousuojauudistukseen sekä laki- ja talousasioihin liittyvissä kysymyksissä. Puhelinkonsultointia antavat verotukseen, työsuhteisiin ja sopimusasioihin erikoistuneet asiantuntijat. Lue lisää