Uusi yhteistoimintalaki työkaluna työhyvinvoinnin ja työn tuottavuuden kehittämisessä

Kuvituskuva: Adobe Stock

Kuvituskuva: Adobe Stock

Yhteistoimintalain kokonaisuudistus tuli voimaan 1.1.2022. Uusi yhteistoimintalaki koostuu kolmesta kokonaisuudesta, jotka ovat jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön kesken, neuvottelut muutostilanteissa sekä henkilöstön hallintoedustusta koskeva sääntely. Uudella lailla tavoitellaan työnantajan ja henkilöstön välistä toimivaa vuorovaikutusta. Samalla on mahdollistettu yrityksille järjestää niiden omista tarpeista lähtevät neuvottelukäytännöt, jotka voivat eri yrityksissä olla erilaiset. Yhteistoimintalakia ei tulisikaan nähdä pakollisena riesana vaan työntekijöiden hyvinvoinnin ja yritysten taloudellisen menestyksen vauhdittajana.

Lain soveltamisalaa ei uudistuksen yhteydessä muutettu, vaan lakia sovelletaan edelleen yrityksiin ja yhteisöihin, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Henkilöstön hallintoedustusta koskevia säännöksiä sovelletaan kuitenkin vain sellaiseen yritykseen, jonka työsuhteessa olevan henkilöstön määrä Suomessa on säännöllisesti vähintään 150. Keskeistä lain soveltamisen kannalta on tietää, miten henkilöstön lukumäärä lasketaan.


Jatkuvaa vuoropuhelua

Uuden yhteistoimintalain yksi keskeisimmistä muutoksista on velvollisuus jatkuvaan vuoropuheluun työnantajan ja henkilöstön välillä yrityksen tai yhteisön tilanteesta ja työyhteisöön liittyvistä kysymyksistä. Vuoropuhelua käydään yrityksen ja työyhteisön kehittämiseksi. Käytännössä työpaikkatasolla ratkaistaan asiakokonaisuudet kunkin vuoropuhelun osalta, jotta voitaisiin keskittyä juuri kullekin yksittäiselle yritykselle tai yhteisölle keskeisiin kysymyksiin. Laissa on kuitenkin asetettu keskusteluteemat. Lain mukaisesti vuoropuhelua tulee käydä muun muassa yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta, työpaikalla sovellettavista säännöistä, käytännöistä ja toimintaperiaatteista sekä henkilöstön osaamistarpeista ja osaamisen kehittämisestä. Vuoropuheluun liittyen työnantajan on yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa laadittava myös työyhteisön kehittämissuunnitelma, jota tulee ylläpitää ja jonka on tarkoitus toimia työkaluna vuoropuhelulle.

Käytävien vuoropuheluiden määrä vuositasolla määräytyy yrityksen henkilöstön mukaan. Yli 30 työntekijän yrityksissä vuoropuhelua on käytävä neljännesvuosittain, 20–29 työntekijän työyhteisöissä vähintään kahdesti vuodessa. Mikäli yrityksessä ei ole valittu henkilöstön edustajaa, vuoropuhelu on mahdollista toteuttaa yhteisessä tilaisuudessa, joka on järjestettävä vähintään kerran vuodessa.

Laki sisältää velvoitteita vuoropuheluun ja yrityksen tai yhteisön taloudelliseen tilaan ja työvoiman käyttöön liittyvien tietojen antamiseen. Työnantajan on vuoropuhelun tuloksellisen käymisen kannalta annettava kaikki tarpeelliset tiedot, jotka on kohtuudella annettavissa sekä vuoropuhelun päätteeksi annettava tietoja käsitellyistä asioista ja toimenpiteistä, joihin on katsottu olevan aihetta. Säännöllisin määräajoin työnantajan on puolestaan annettava tietoja, joiden perusteella henkilöstön on mahdollista saada yleiskäsitys yrityksen tai yhteisön tilasta ja työvoiman käytöstä. Yleiskuvan muodostumisen on katsottu olevan edellytys sille, että työpaikalla voidaan käydä tuloksellista vuoropuhelua.


Neuvottelut muutostilanteissa

Muutosneuvotteluvelvoite koskee tilanteita, joissa työnantaja harkitsee tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista, lomauttamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista. Lisäksi muutosneuvotteluvelvoite velvoittaa tilanteissa, joissa työnantaja harkitsee yhden tai useamman työnjohtovallan alaisen työntekijän asemaan vaikuttavia olennaisia muutoksia töiden, säännöllisen työajan, työtilojen, työtehtävien tai työmenetelmien järjestämisessä, jotka johtuvat esimerkiksi palvelutuotannon muutoksista, uuden teknologian käyttöönotosta tai laite- ja konehankinnoista.

Muutosneuvottelut tulee aloittaa, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, joilla voi olla yhteistoimintalaissa tarkoitettuja henkilöstövaikutuksia. Työnantajan ”harkinnalla” tarkoitetaan laissa sitä, että työnantaja kykenee yksilöimään toimenpiteen ja siihen liittyvät henkilöstövaikutukset siten, että tämä voi laatia neuvotteluesityksen sekä neuvottelemaan asiasta. Asiaa on saatettu ennen muutosneuvotteluita käsitellä työnantajatasolla laajastikin, mutta työnantajan lopullinen ratkaisu toimenpiteistä tulee syntyä vasta neuvottelujen päätyttyä eikä jo ennen niiden käynnistämistä.

Jos muutosneuvottelut koskevat yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, työnantajan tulee antaa kirjallinen neuvotteluesitys vähintään viisi päivää ennen neuvottelujen alkamista, ja muutosneuvottelujen tulee kestää vähintään 14 päivää tai kuusi viikkoa.

Uutta laissa on työntekijäpuolelle annettu suurempi rooli muutosneuvotteluiden läpiviemisessä. Neuvotteluihin osallistuvalla työntekijäpuolella on oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi. Työnantajan, joka ei pidä ehdotusta tai vaihtoehtoista ratkaisua tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena, tulee muutosneuvotteluiden aikana tehdä kirjallisesti selkoa suhtautumisensa taustalla olevista syistä.


Mitä on hyvä huomata?

Kaikki hyvät suhteet edellyttävät keskustelua ja aktiivista kanssakäymistä. Työsuhde ei ole tästä poikkeus. Jos vanha yhteistoimintalaki miellettiin irtisanomislaiksi, on uuden lain tarkoituksena kehittää työpaikkoja niiden yksilöllisistä tarpeista lähtien työntekijäpuolen intressit huomioiden. Tavoitteena on, että todellista yhteistoimintaa ja vuoropuhelua lisäämällä työn tuottavuus paranisi ja että tämä vaikuttaisi lopulta positiivisesti myös yhtiön tulokseen.

Yhteistoimintalaki tuo mukanaan useita huomioon otettavia velvoitteita työnantajalle, joihin on syytä huolella perehtyä ja joiden osalta on hyvä tehdä konkreettiset toimintasuunnitelmat. Lain noudattamista valvovat yhteistoiminta-asiamiehen lisäksi ne työnantajien ja työntekijöiden yhdistykset, joiden tekemän valtakunnallisen työehtosopimuksen määräyksiä yrityksen tai yhteisön työsuhteissa on työehtosopimuslain mukaan noudatettava. Välinpitämättömyys yhteistoimintalain säännöksistä tai jopa tahattomat väärinymmärrykset muotoseikoista voivat johtaa pahimmillaan useiden tuhansien eurojen hyvitykseen työntekijälle, minkä lisäksi yhteistoimintalain rikkomisesta voi seurata sakkorangaistus työnantajalle tai tämän edustajalle. Me KPMG:llä olemme käytännönläheisesti yritysten tukena vuoropuheluihin ja muutosneuvotteluihin valmistautumisessa ja niiden toteuttamisessa.


KPMG:n työoikeudelliset palvelut

KPMG:n lakimiehet avustavat vuosien kokemuksella kaikissa työoikeudellisissa asioissa mukaan lukien työsuhderiidat, organisaation ja työvoiman uudelleenjärjestelyt sisältäen yhteistoimintamenettelyt ja työsuhteen päättämistilanteet. Neuvomme laaja-alaisesti työsopimuksiin, työehtosopimuksiin ja johtajasopimuksiin liittyvissä kysymyksissä.

Kirjoittajat Riikka Moreen ja Mira Isosomppi työskentelevät KPMG:llä lakimiehinä. Riikka avustaa asiakkaita Jyväskylästä ja Mira Tampereelta käsin pääasiassa yhtiö- ja työoikeudellisissa sekä yritysjärjestelyihin liittyvissä kysymyksissä.

​​​​​​​

Mira Isosomppi, lakimies, KPMG

Mira Isosomppi, lakimies, KPMG

Riikka Moreen, lakimies, KMPG

Riikka Moreen, lakimies, KMPG