16.03.2015 08:59
Vesa Kokko: Koeaika osana rekrytointiprosessia
Huolellinenkaan rekrytointiprosessi ei aina takaa, että uusi työsuhde on perfect match. Tästä syystä työsopimuksissa, myös määräaikaisissa, tulee sopia koeajasta, jonka aikana voidaan selvittää vastaako työsuhde odotuksia puolin ja toisin.
Oikein käytettynä koeaika antaa työnantajalle mahdollisuuden varmistua työntekijän ammattitaidosta ja soveltuvuudesta työhön ja työyhteisöön. Työntekijälle koeaika tarjoaa ikkunan varmistaa vastaavatko lupaukset todellisuutta. Jos odotukset eivät täyty, koeaika turvaa melko kevyen tavan perääntyä sopimuksesta.
Kaikki irti koeajasta
Jotta koeajasta on työsuhteen kannalta hyötyä, työnantajan on panostettava perehdyttämiseen ja valvottava huolellisesti työntekijän suoriutumista. Näin siitäkin huolimatta, että perehdyttäminen vaatii aikaa ja vaivaa. Koeaikana on pystyttävä luotettavasti arvioimaan, onko rekrytointi osunut oikeaan.
Näin ideaalimaailmassa. Todellisuudessa koeaikaa ei usein pystytä hyödyntämään, vaan työntekijä jää syvään veteen selviytymään ja aika kuluu.
Työntekijällä on oikeus saada tukea ja oikea-aikaista palautetta onnistumisistaan ja epäonnistumisistaan. Vain tällä tavoin työntekijällä on mahdollisuus osoittaa taitonsa ja sisäistää, mitä häneltä edellytetään.
Koeaikana tulisi käydä keskusteluita, joissa käsitellään työsuoritusta avoimesti. Vaikka kielteisen palautteen antaminen on vaikeaa, vastuullisen esimiehen on kohdattava ikävät tilanteet – ja hoidettava ne tyylikkäästi. Vain tällä tavoin käytettynä koeaika voi palvella tarkoitustaan.
Koeaikapurku, jos siihen joudutaan, ei edellytä varoituksen antamista. Palautteen antaminen ja puuttuminen puutteelliseen työsuoritukseen on tästä huolimatta tärkeää, ellei välttämätöntä. Jos koeaikana ei ole puututtu työsuoritukseen lainkaan ja tästä huolimatta koeaikapurku tehdään, riitauttamisen riski on ilmeinen.
Koeaikapurku – työntekijän oikeus?
Oikein käytetty koeaika takaa, että epäonnistumaan tuomittu työsuhde ei rasita osapuolia liian pitkään. Jos työntekijä ei parhaasta mahdollisesta tuesta huolimatta täytä työn vaatimuksia, on myös hänen etunsa irtautua mahdollisimman pian työstä, johon ei sovellu, ja hakeutua kyvyilleen paremmin sopiviin tehtäviin.
Myös työyhteisön kannalta on haitallista, jos työt kasaantuvat muille työtoverin pätemättömyyden vuoksi. Tämä johtaa äärimmillään ilmapiirin tulehtumiseen työtovereiden ja esimiesten odottaessa, että henkilö ymmärtäisi itse lähteä. Tällainen tilanne on estettävissä vastuullisella esimiestyöllä.
Koeaikapurku oikeilla syillä
Koeaikapurulla työsopimus päättyy välittömin vaikutuksin. Purku on sallittu vain koeajan tarkoitukseen nähden asiallisilla perusteilla, eikä purkuun saa olla syrjiviä syitä. Koeajan tarkoitukseen liittymättömät henkilökohtaiset tai taloudellis-tuotannolliset irtisanomisperusteet eivät oikeuta työantajaa käyttämään koeaikapurkua, vaan tällöin on edettävä irtisanomismenettelyssä.
Rekrytointiprosessin osana, vastuullisen työnantajan käyttämänä koeaikapurku on myös työntekijän etu.
Vesa Kokko
asianajaja, varatuomari, osakas
Asianajotoimisto JB Eversheds Oy
www.jbeversheds.com
Oikein käytettynä koeaika antaa työnantajalle mahdollisuuden varmistua työntekijän ammattitaidosta ja soveltuvuudesta työhön ja työyhteisöön. Työntekijälle koeaika tarjoaa ikkunan varmistaa vastaavatko lupaukset todellisuutta. Jos odotukset eivät täyty, koeaika turvaa melko kevyen tavan perääntyä sopimuksesta.
Kaikki irti koeajasta
Jotta koeajasta on työsuhteen kannalta hyötyä, työnantajan on panostettava perehdyttämiseen ja valvottava huolellisesti työntekijän suoriutumista. Näin siitäkin huolimatta, että perehdyttäminen vaatii aikaa ja vaivaa. Koeaikana on pystyttävä luotettavasti arvioimaan, onko rekrytointi osunut oikeaan.
Näin ideaalimaailmassa. Todellisuudessa koeaikaa ei usein pystytä hyödyntämään, vaan työntekijä jää syvään veteen selviytymään ja aika kuluu.
Työntekijällä on oikeus saada tukea ja oikea-aikaista palautetta onnistumisistaan ja epäonnistumisistaan. Vain tällä tavoin työntekijällä on mahdollisuus osoittaa taitonsa ja sisäistää, mitä häneltä edellytetään.
Koeaikana tulisi käydä keskusteluita, joissa käsitellään työsuoritusta avoimesti. Vaikka kielteisen palautteen antaminen on vaikeaa, vastuullisen esimiehen on kohdattava ikävät tilanteet – ja hoidettava ne tyylikkäästi. Vain tällä tavoin käytettynä koeaika voi palvella tarkoitustaan.
Koeaikapurku, jos siihen joudutaan, ei edellytä varoituksen antamista. Palautteen antaminen ja puuttuminen puutteelliseen työsuoritukseen on tästä huolimatta tärkeää, ellei välttämätöntä. Jos koeaikana ei ole puututtu työsuoritukseen lainkaan ja tästä huolimatta koeaikapurku tehdään, riitauttamisen riski on ilmeinen.
Koeaikapurku – työntekijän oikeus?
Oikein käytetty koeaika takaa, että epäonnistumaan tuomittu työsuhde ei rasita osapuolia liian pitkään. Jos työntekijä ei parhaasta mahdollisesta tuesta huolimatta täytä työn vaatimuksia, on myös hänen etunsa irtautua mahdollisimman pian työstä, johon ei sovellu, ja hakeutua kyvyilleen paremmin sopiviin tehtäviin.
Myös työyhteisön kannalta on haitallista, jos työt kasaantuvat muille työtoverin pätemättömyyden vuoksi. Tämä johtaa äärimmillään ilmapiirin tulehtumiseen työtovereiden ja esimiesten odottaessa, että henkilö ymmärtäisi itse lähteä. Tällainen tilanne on estettävissä vastuullisella esimiestyöllä.
Koeaikapurku oikeilla syillä
Koeaikapurulla työsopimus päättyy välittömin vaikutuksin. Purku on sallittu vain koeajan tarkoitukseen nähden asiallisilla perusteilla, eikä purkuun saa olla syrjiviä syitä. Koeajan tarkoitukseen liittymättömät henkilökohtaiset tai taloudellis-tuotannolliset irtisanomisperusteet eivät oikeuta työantajaa käyttämään koeaikapurkua, vaan tällöin on edettävä irtisanomismenettelyssä.
Rekrytointiprosessin osana, vastuullisen työnantajan käyttämänä koeaikapurku on myös työntekijän etu.
Vesa Kokko
asianajaja, varatuomari, osakas
Asianajotoimisto JB Eversheds Oy
www.jbeversheds.com