18.03.2020 08:30

YT-menettely ja lomautukset koronaepidemian seurauksena

Koronaviruksen johdosta useat työnantajat joutuvat ryhtymään toimenpiteisiin yhtiön toiminnan jatkon turvaamiseksi. Erityisesti palveluajojen pk-yrityksillä on tarjolla olevan työn määrä äkillisesti vähentynyt tai pahimmassa tapauksessa tilauskirja on tyhjentynyt kokonaan. Työvoiman vähentäminen voidaan tehdä työntekijöiden irtisanomisella tai lomauttamisella.

Seuraavassa kirjoituksessa käsitellään niitä keskeisiä säännöksiä, joita YT-neuvotteluissa ja lomautusten osalta tulee huomoida. Työlainsäädännöstä johtuen työvoiman lomautuksen perusteet on arvioitava tapauskohtaisesti. Käsittelen lyhyesti myös tuotannollis-taloudellista irtisanomisperustetta.

YT-neuvottelujen kulku

Yhteistoimintalakia sovelletaan lähtökohtaisesti yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20. Yrityksessä, jossa on säännöllisesti vähemmän kuin 20 työntekijää, noudatetaan työsopimuslain menettelysäännöksiä työntekijän kuulemisesta ja työnantajan selvitysvelvoitteesta.

Harkitessaan yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista, työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys yhteistoimintaneuvottelujen ja työllistämistoimenpiteiden käynnistämiseksi viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista.

Neuvotteluesityksestä tulee käydä ilmi ainakin neuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.

Harkitessaan vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista yli 90 päiväksi tai osa-aikaistamista, työnantajan on annettava asianomaisten työntekijöiden edustajille kirjallisesti käytettävissään olevat tiedot:

1) aiottujen toimenpiteiden perusteista;
2) alustava arvio irtisanomisten, lomauttamisten ja osa-aikaistamisten määrästä;
3) selvitys periaatteista, joiden mukaan irtisanomisen, lomauttamisen tai osa-aikaistamisen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät; sekä
4) arvio ajasta, jonka kuluessa irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset pannaan toimeen.

​​​​​​​Henkilöstöryhmien edustajille annettavat tiedot on liitettävä neuvotteluesitykseen. Työnantajan neuvotteluesityksen jälkeen saamat tiedot voidaan antaa viimeistään yhteistoimintaneuvottelut käynnistävässä neuvottelussa.

Jos työnantaja harkitsee alle kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista taikka vähintään kymmenen työntekijän lomauttamista 90 päivää lyhyemmäksi ajaksi, työnantaja voi antaa edellä tarkoitetut tiedot asianomaisille työntekijöille tai heidän edustajilleen. Työntekijän tai asianomaisen henkilöstöryhmän edustajan pyynnöstä työnantajan on annettava tiedot kirjallisesti.

Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään taikka enintään 90 päivää kestävät lomauttamiset kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, työnantajan katsotaan täyttäneen tässä luvussa tarkoitetun neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty tässä luvussa tarkoitetulla tavalla 14 päivän ajanjaksona niiden alkamisesta, jollei yhteistoimintaneuvotteluissa sovita toisin.

Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset, 90 päivää pidemmät lomauttamiset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, työnantajan katsotaan täyttäneen tässä luvussa tarkoitetun neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty vähintään kuuden viikon ajanjaksona niiden alkamisesta, jollei yhteistoimintaneuvotteluissa sovita toisin. Neuvotteluajanjakso on kuitenkin 14 päivää yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20 mutta alle 30.

Yhteistoimintalain noudattaminen on tärkeää, sillä työnantaja, joka on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta menettelysäännöksiä, on määrättävä maksamaan irtisanotulle, lomautetulle tai osa-aikaistetulle työntekijälle enintään 30 000 euron suuruinen hyvitys.

​​​​​​​Työantajayritykseltä kuluu siten vähintään viisi viikkoa ennen kuin lomautukset astuvat voimaan. Neuvotteluesitys on 5 päivää, neuvotteluaika vähintään kaksi viikkoa, jonka jälkeen voidaan antaa 14 päivän lomautusilmoitus.

Työantajalle, jonka kassavirta on äkillisesti tyrehtynyt eikä työtä ole enää tarjolla, viiden viikon palkanmaksuvelvoite voi tuntua pitkältä. Yhteistoimintalaki sisältää poikkeussäännöksen (Yhteistoimintalaki 9:60§) neuvotteluvelvoitteesta: Työnantaja saa tehdä (32 ja 33 §:ssä sekä 44 §:n 1 momentissa tarkoitetussa asiassa) päätöksen ilman edeltäviä yhteistoimintaneuvotteluja, jos yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta, ovat yhteistoimintaneuvottelujen esteenä.

Kun näitä perusteita poiketa yhteistoimintavelvoitteista ei enää ole, on työnantajan viivytyksettä käynnistettävä yhteistoimintaneuvottelut, joissa on selvitettävä myös poikkeuksellisen menettelyn perusteet.

Yllämainitun säännökseen tulisi suhtautua pidättyväisesti, sillä kyse on poikkeussäännöksestä, joka sisältää huomattavia tulkintakysymyksiä yksittäiselle työnantajalle. Toisaalta, tämän hetkinen koronaviiruksen muodostama uhka ja valtiovallan laajat, kansalaisten liikkumiseen ja toimintaan kohdistuvat toimenpiteet, muodostavat kokonaisuudessaan täysin poikkeuksellisen tilanteen.

Arvioitavaksi voidaan tapauskohtaisesti ottaa, täyttyisivätkö yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt lainsäätäjän tarkoittamalla tavalla.

Lomauttaminen

Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan päätökseen tai hänen aloitteestaan tehtävään sopimukseen perustuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa. Työnantaja laissa säädettyjen perusteiden täyttyessä lomauttaa työntekijän joko määräajaksi tai toistaiseksi keskeyttämällä työnteon kokonaan tai lyhentämällä työntekijän lain tai sopimuksen mukaista säännöllistä työaikaa siinä määrin kuin se lomauttamisen perusteen kannalta on välttämätöntä.

Työnantaja saa lomauttaa työntekijän, jos

1) hänellä on 7 luvun 3 §:ssä tarkoitettu taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen tai
2) työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta; työn tai työn tarjoamisedellytysten katsotaan lomauttamisen perusteena vähentyneen tilapäisesti, jos niiden voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää.

Työnantaja ja työntekijä saavat kuitenkin sopia määräaikaisesta lomauttamisesta silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi.

Työnantaja saa lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä.

Työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti samaa ilmoitusaikaa noudattaen. Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto.

​​​​​​​Jos työnantaja irtisanoo lomautetun työntekijän työsopimuksen päättymään lomautuksen aikana, työntekijällä on oikeus saada irtisanomisajan palkkansa. Työnantaja saa vähentää irtisanomisajan palkasta 14 päivän palkan, jos työntekijä on lomautettu lain tai sopimuksen mukaista yli 14 päivän lomautusilmoitusaikaa käyttäen.

Työvoiman irtisanominen

Työsopimuslain 7 luvun 3 §:n mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin 4 §:ssä säädetyllä tavalla.

Perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun 1) työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet; tai 2) töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.

Lain 7:4 §:n nojalla työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä.

Työnantajan on järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena.

Työsopimuksen irtisanominen tällä perusteella edellyttää kuitenkin myös sitä, että irtisanomiselle on työsopimuslain 7 luvun 1 §:n yleissäännöksessä tarkoitettu asiallinen ja painava syy.

Taloudellinen irtisanomisperuste perustuu työnajan taloudessa tapahtuneisiin tai ennakoitavissa oleviin pysyviin muutoksiin, jotka vähentävät henkilöstön palkkaamiseen käytettävissä olevia voimavaroja.

Koronaviruksesta johtuvia taloudellisia vaikutuksia ja niiden kestoa voidaan yleisellä tasolla pyrkiä ennustamaan, mutta tuotannollis-taloudellisen irtisanomisperusteen osalta edellytetään tapauskohtaista harkintaa. Mikäli työnantaja arvioi, että yhtiöllä ei ole mahdollisuuksia elpyä tilauskannan äkillisestä häviämisestä ja tarjolla olevat työt ovat vähentyneet olennaisesti ja pysyvästi, irtisanominen lomautuksen vaihtoehtona tulee arvioitavaksi.

Nyt käsillä olevaan tilanteeseen liittyy kuitenkin ennakoimattomia muuttujia, sillä kaikki on tapahtunut lyhyen ajan sisällä eikä tiedossa ole, millä aikataululla rajoitteet ja suositukset kansalaisten liikkumisesta ja toiminnasta tullaan purkamaan. Muutos saattaa olla nopeaa jatkossakin. Näillä tekijöillä voi olla myös vaikutusta arvioitaessa sitä, onko työt tosiasialliset vähentyneet pysyvästi ja olennaisesti, jotta irtisanomisperusteet täyttyvät.