Paremman johtamisen matkalla
Keski-Suomi on aloittanut matkan kohti parempaa johtamista. Parempi johtaa hyvin – hyvä johtaa paremmin. Matkalla jo kuulluissa tarinoissa on todettu ja kantapään kautta havaittu, että hyvä johtaminen on keino parantaa suoritusta. On huomattu, että muiden johtaminen vaatii itsensä johtamista sellaiseen tilaan, että pystyy luottamaan muihin ja antamaan heille tilaisuuden loistaa. Hyvä johtaja myös ymmärtää palkata itseään viisaampia työntekijöitä. Onpa koettu sekin, että delegointi ja työntekijöihin luottaminen tuo yrittäjälle sitä paljon kaivattua omaa aikaa.
Tehdään fiksummin
Yrityksen suoritus paranee tuottavuutta nostamalla, eli tekemällä asiat aiempaa fiksummin. Fiksummin tekeminen vaatii osaamisen kehittämistä sekä johtajilta että henkilöstöltä. Työtavat eivät muutu, ellei henkilöstö innostu oman työnsä uudistamisesta. Muutostilanteissa moni johtaja havahtuu johtamisen vaikeuteen ja kokee keinojen loppuvan. Miten henkilöstön saa mukaan?
Johtaminen ja henkilöstön osallistuminen
Kalmi, Mäkinen, Jones ja Kato (2011) tarkastelevat henkilöstön osallistumista yrityksen päätöksentekoon sekä taloudellista osallistumista suomalaisissa yli 50 henkilöä työllistävissä teollisuusyrityksissä. Kansainvälisten käytännön havaintojen lisäksi talousteoriassa on useita näkökohtia, jotka puoltavat sitä, että henkilöstön osallistuminen on positiivisessa yhteydessä yrityksen taloudelliseen menestymiseen. Erityisesti on kiinnitetty huomiota henkilöstön taloudellisen osallistumisen ja päätöksentekoon osallistumisen yhteisvaikutuksiin. Päätöksentekoon osallistuminen vahvistaa luottamusta sekä parantaa tiedonkulkua johdon ja henkilöstön välillä. Taloudellinen osallistuminen kannustaa käyttämään saatua tietoa yrityksen parhaaksi.
Päätöksentekoon osallistumisen muotoja ovat esimerkiksi henkilöstön edustus yrityksen hallituksessa, työntekijöiden ja johdon välinen yhteinen neuvottelukunta, itseohjautuvat tiimit, laatupiirit, tehtäväkierto, aloitejärjestelmä, työtyytyväisyyskyselyt sekä kokonaislaadun parantamiseen tähtäävä johtamisjärjestelmä (TQM).
Tutkimuksen mukaan yleisimpiä henkilöstön päätöksentekoon osallistumisen muotoja suomalaisissa teollisuusyrityksissä ovat työtyytyväisyyskyselyt, tehtäväkierto ja aloitejärjestelmät. Vähiten käytössä ovat itseohjautuvat tiimit ja henkilöstön hallitusedustus. Taloudellisella osallistumisella tutkimuksessa tarkoitetaan sitä, että henkilöstön palkitseminen on jollain tavalla sidottu yrityksen kannattavuuteen tai osakkeen arvoon.
Kehityksen paikka
Vastoin kansainvälisiä havaintoja Kalmi ym. eivät löydä tilastollista yhteyttä henkilöstön päätöksentekoon osallistumisen ja yrityksen tuottavuuden välillä. Tulospalkkaus näyttäisi olevan ainoa osallistumisen muoto, joka on yhteydessä yrityksen tuottavuuteen. Monen johtajan kokemus kuitenkin on, että taloudellinen palkitseminen ei yksin riitä henkilöstön innostamiseen ja sitouttamiseen oman työnsä kehittämiseen. Ovatko nykyiset henkilöstön päätöksentekoon osallistumisen muodot siis riittämättömiä ja miten niitä kehitämme? Tuotekehityksen paikka.
Tehdään fiksummin
Yrityksen suoritus paranee tuottavuutta nostamalla, eli tekemällä asiat aiempaa fiksummin. Fiksummin tekeminen vaatii osaamisen kehittämistä sekä johtajilta että henkilöstöltä. Työtavat eivät muutu, ellei henkilöstö innostu oman työnsä uudistamisesta. Muutostilanteissa moni johtaja havahtuu johtamisen vaikeuteen ja kokee keinojen loppuvan. Miten henkilöstön saa mukaan?
Johtaminen ja henkilöstön osallistuminen
Kalmi, Mäkinen, Jones ja Kato (2011) tarkastelevat henkilöstön osallistumista yrityksen päätöksentekoon sekä taloudellista osallistumista suomalaisissa yli 50 henkilöä työllistävissä teollisuusyrityksissä. Kansainvälisten käytännön havaintojen lisäksi talousteoriassa on useita näkökohtia, jotka puoltavat sitä, että henkilöstön osallistuminen on positiivisessa yhteydessä yrityksen taloudelliseen menestymiseen. Erityisesti on kiinnitetty huomiota henkilöstön taloudellisen osallistumisen ja päätöksentekoon osallistumisen yhteisvaikutuksiin. Päätöksentekoon osallistuminen vahvistaa luottamusta sekä parantaa tiedonkulkua johdon ja henkilöstön välillä. Taloudellinen osallistuminen kannustaa käyttämään saatua tietoa yrityksen parhaaksi.
Päätöksentekoon osallistumisen muotoja ovat esimerkiksi henkilöstön edustus yrityksen hallituksessa, työntekijöiden ja johdon välinen yhteinen neuvottelukunta, itseohjautuvat tiimit, laatupiirit, tehtäväkierto, aloitejärjestelmä, työtyytyväisyyskyselyt sekä kokonaislaadun parantamiseen tähtäävä johtamisjärjestelmä (TQM).
Tutkimuksen mukaan yleisimpiä henkilöstön päätöksentekoon osallistumisen muotoja suomalaisissa teollisuusyrityksissä ovat työtyytyväisyyskyselyt, tehtäväkierto ja aloitejärjestelmät. Vähiten käytössä ovat itseohjautuvat tiimit ja henkilöstön hallitusedustus. Taloudellisella osallistumisella tutkimuksessa tarkoitetaan sitä, että henkilöstön palkitseminen on jollain tavalla sidottu yrityksen kannattavuuteen tai osakkeen arvoon.
Kehityksen paikka
Vastoin kansainvälisiä havaintoja Kalmi ym. eivät löydä tilastollista yhteyttä henkilöstön päätöksentekoon osallistumisen ja yrityksen tuottavuuden välillä. Tulospalkkaus näyttäisi olevan ainoa osallistumisen muoto, joka on yhteydessä yrityksen tuottavuuteen. Monen johtajan kokemus kuitenkin on, että taloudellinen palkitseminen ei yksin riitä henkilöstön innostamiseen ja sitouttamiseen oman työnsä kehittämiseen. Ovatko nykyiset henkilöstön päätöksentekoon osallistumisen muodot siis riittämättömiä ja miten niitä kehitämme? Tuotekehityksen paikka.