Osaajapula vai johtamispula? Johtaja, uskallatko katsoa peiliin?

Ammattitaitoisen työvoiman puute koskettaa kaikkia toimialoja ja kilpailu ammattilaisista on kovaa. Keski-Suomen Kauppakamarin jäsenyrityksilleen tekemässä tutkimuksessa 67% yrityksistä koki pulaa osaavasta työvoimasta. Lähes 80% vastanneista koki osaajapulan rajoittaneen yrityksen kasvua ja liiketoimintaa. Tilanne on haastavin IT-, sote, metalli- ja ravintola-aloilla. Aiemmin osaajapula yhdistettiin suhdanteiden vaihteluun, mutta nyt se on pysyvä ilmiö työmarkkinoilla, kun globaalit työelämän trendit ja tapahtumat heijastuvat meihin.

Keinoja osaajapulan ratkaisemiseksi haetaan rakenteellisista uudistuksista tai työvoiman tuomisesta ulkomailta, mutta voisivatko keinot löytyä lähempää? Johdon tehtävä on ymmärtää, mitä osaajat tänä päivänä arvostavat työpaikassaan. Väitämme, että osaajapulaa voidaan merkittävästi helpottaa paremmalla johtamisella ja oppimiskulttuurilla. Näytön paikka on nyt sinulla, arvoisa työntantaja!

Annatko osaajapulan häiritä liiketoimintaa?

Osaajapula on todellinen ja monisyinen ongelma, joka vaikuttaa yritysten ja heidän asiakkaidensa arkeen tälläkin hetkellä. Kuluvan vuoden aikana olemme lukeneet lehdistä kuinka ravintolat ovat joutuneet rajoittamaan aukioloaikojaan henkilökunnan puutteessa, IT-yritysten kasvusuunnitelmat lykkääntyvät ja sote-alalla ihmetellään jopa joukkoirtisanoutumisia. Työpaikanvaihtointoa on Suomessakin havaittavissa, sillä Baronan tuoreen työelämätutkimuksen mukaan jopa 45 % alle 40-vuotiaista työssäkäyvistä pohtii työpaikan vaihtoa, luvun ollessa 36% kaikista vastanneista.

Liiketoimintaa on vaikeaa, ellei jopa mahdotonta toteuttaa menestyksekkäästi ilman oikeanlaista ja oikea-aikaista osaamista. Osaamispulan vaikutukset säteilevät suoraan yritysten asiakastyytyväisyyteen, henkilöstön jaksamiseen ja motivaatioon sekä sen myötä liikevaihtoon ja kannattavuuteen. Vaikutukset näkyvät ja tuntuvat alueellisesti ja valtakunnallisesti. Tauti ei mene toivomalla ohi tai parane vanhoilla lääkkeillä – siihen täytyy nyt tarttua aktiivisesti ja tosissaan, entistä luovemmilla keinoilla ja yhteisillä ponnistuksilla.

Osaajat viihtyvät oppivassa työpaikassa

“Jos meillä on halua ja kykyä oppia, kaikki muu kyllä järjestyy”, Elisa Oyj:n toimitusjohtaja Veli-Matti Mattila on todennut viisaasti. Osaavat ja oppimiskykyiset ihmiset ovat yritysten ja muiden organisaatioiden tärkein resurssi ja strateginen voimavara. Yritysten tulee ottaa entistä vahvempi rooli henkilöstön osaamisen ja oppimisen taitojen kehittämisessä. Rekrytointi, onnistunutkaan, ei vielä riitä, vaan on satsattava ihmisten jatkuvaan oppimiseen rekrytointien ja asiantuntijapalveluiden ostamisen lisäksi. Osaamispääoma ei säily tai kasva ilman investointeja. Kun tähtäimenä on kestävä kilpailuetu, oppimistarpeita on jatkuvasti ennakoitava.

Työntekijöiden pysyvyyteen vaikuttavat hyvän johtamisen lisäksi koetut oppimis- ja kehittymismahdollisuudet. Ammattilaiset kaikilla aloilla arvostavat ja etsivät työpaikkoja, missä he voivat jatkuvasti oppia ja kehittyä kovemmiksi ammattilaisiksi. He haluavat päästä hyviin ja merkityksellisiin projekteihin ja tekemään töitä tiimeihin, joissa voi oppia muilta kollegoilta, itse työtä tekemällä. Jos yksilöllisiä oppimispolkuja ei laadita ja tueta, haetaan urapolkuja muualta, ja tämä näkyy vaihtuvuudessa.

Kannattaa nostaa katse myös oman toimialan ulkopuolelle ja oppia, kuinka edelläkävijät rakentavat oppivaa kulttuuria ja moderneja oppimisen käytänteitä. Esimerkiksi IT-ala on jo vuosien ajan joutunut osaajapulan vuoksi ottamaan laajasti vastuuta henkilöstön oppimisesta. Yritykset ovat myös innovoineet uusia koulutusmuotoja, esimerkkeinä koodarikoulut, muuntokoulutukset ja räätälöidyt rekrykoulutukset. Oppilaitosten rooli säilyy kumppanina, mutta sitä myös haastetaan monen toimialan muutosvauhdissa. Halutuimmat työpaikat kiteyttävät työnantajalupauksensa: “Kun tulet meille, työmarkkina-arvosi on suurempi lähtiessä kuin tullessa.”

Työnantajamielikuvaa rakennetaan sisältä ulospäin

Työntekijät antavat tässä ajassa yhä enemmän painoarvoa yrityksen johtamis- ja oppimiskulttuurille sekä inhimilliselle työnteon tavalle varsinaisen työn sisällön lisäksi. Baronan työelämätutkimuksessa (2022) nousi esille, että työnhaussa tärkeimpinä tekijöinä pidetään työnantajan panostuksia työyhteisöön (95 %), työtehtävän sisältöä (93 %) sekä työn ja vapaa-ajan tasapainoa (92 %). Voisiko yksi syy rekrytoinnin haasteille olla, että emme ole yrityksinä pystyneet tekemään omia käytäntöjämme riittävän läpinäkyviksi tai emme ole viestineet niistä ulospäin ja työpaikkamme vetovoima on sen vuoksi jäänyt heikoimmaksi?

Keväällä 2022 tehdyn kansallisen rekrytointitutkimuksen mukaan vain 30% suomalaisista yrityksistä on laatinut kokonaisstrategian työnantabrändin kehittämiselle. Tämä tarkoittaa, että meillä on yrityksinä vielä huimasti hyödyntämätöntä potentiaalia työnantajamielikuvan saralla.
Työ työnantajamielikuvan kehittämiseksi tarkoittaa juuri omien vahvuuksien tunnistamista ja niiden näkyväksi tekemistä sekä nykyisille että potentiaalisille työntekijöille sekä arjessa tapahtuvaa työtä hyvän työntekijäkokemuksen rakentamiseksi. Työnantajamielikuvan kehittäminen ei ole koskaan vain markkinoinnillinen ponnistus, vaan suurin hyöty siitä saadaan irti kun työtä lähdetään tekemään vahvasti henkilöstön kanssa yhdessä ja ulkoista viestintää rakennetaan aitoihin sisäisiin vahvuustekijöihin nojaten.

Kun henkilöstö pääsee osallistumaan tähän työhön, lisää se heidän sitoutumistaan ja saa kokemaan ylpeyttä omasta työpaikasta. Silloin myös varmistutaan, että nykyisillä työntekijöillä on yhteinen ymmärrys suunnasta, tekemisen arvopohjasta ja vahvuuksista, joita halutaan yhdessä vaalia. Kun mielikuva talon sisällä ja ulkopuolella vastaavat toisiaan, lähtee mielikuva rakentumaan aidoksi ja kestäväksi.

Kolme askelta osaajapulan ratkaisemiseen

Lopuksi kolme vinkkiämme osaajapulan karkoittamiseen – mitä jos lähtisitte näistä liikkeelle?

1. Tunnistakaa henkilökunnan kanssa yhdessä vahvuutenne työnantajana, mikä erottaa teidät muista alan toimijoista ja millaiset työntekijät teillä viihtyvät ja onnistuvat.
2. Laatikaa koko työyhteisön oppimisen periaatteet ja kiteyttäkää se, miten tuette jatkuvaa työssäoppimista. Kertokaa niistä myös avoimesti ulospäin, potentiaalisille työnhakijoille.
3. Miettikää, mitkä toimijat ja kumppanit voivat auttaa teitä osaamisen kehittämisessä sekä voittavan johtamis- ja oppimiskulttuurin rakentamisessa.

Keski-Suomen Kauppakamarissa syyskuu on “Osaamisen kuukausi”. Tervetuloa mukaan oppimaan lisää osaamisen ja oppimisen johtamisesta Kauppakamarin Infoaamuun 22.9.2022, jolloin asiantuntijana toimii Vilma Mutka, teemalla “Osaajat viihtyvät oppivassa työpaikassa”. Ilmoittaudu mukaan 20.9. mennessä!

Kirjoittajat ovat Keski-Suomen Kauppakamarin Osaamisvaliokunnan jäseniä.

Vilma Mutka on työelämän oppimisaktivisti ja oppimismuotoilija, jonka missio on luoda Suomeen oppivia, menestyviä työpaikkoja - työpaikka kerrallaan. Toimitusjohtajana hän luotsaa Mukamas-tiimiä kasvuun. www.mukamas.fi

Hanne-Mari Miskala on Aava & Bangin henkilöstöjohtaja, jota innostaa voittavien tiimien rakentaminen sekä oman organisaation sisällä että asiakkaiden kanssa. Aava & Bang on palkittu 2020 Suomen parhaana työpaikkana sekä Euroopan kolmanneksi parhaana työpaikkana pienten organisaatioiden sarjassa. www.bang.fi

Lähteet
https://kskauppakamari.fi/fi-fi/article/ajankohtaista/kauppakamarikysely-keskisuomalaisista-yrityksista-67-prosenttia-karsii-tyovoimapulasta-rajoittaa-merkittavasti-yritysten-kasvua-ja-liiketoimintaa/2962/

https://duunitori.fi/rekrytointi/rekrytointitutkimus

https://barona.fi/tyoelaman-tutkimus

https://kauppakamari.fi/wp-content/uploads/2021/02/Ratkaisuja-osaamisvajeeseen_web.pdf